Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juni 2006, Geschäftszeichen 3 AZR 352/05
Leitsätze der Bearbeiterin:
- Altersabstandsklauseln in Versorgungsrichtlinien privater Arbeitgeber sind nach nationalem Recht grundsätzlich wirksam.
- Es stellt insbesondere einen billigenswerten Sachgrund dar, wenn der Arbeitgeber durch eine Altersabstandsklausel seine finanziellen Risiken anhand demografischer Kriterien begrenzen will.
- Zur Prüfung der Frage der Konvergenz einer Altersabstandsklausel mit Europäischem Recht wird die Entscheidung ausgesetzt und dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften vorgelegt.
Problempunkt:
Das Bundesarbeitsgericht hatte darüber zu entscheiden, ob eine so genannte Altersabstandsklausel in den Versorgungsrichtlinien eines privaten Arbeitgebers wirksam den Ruhegeldanspruch einer Witwe eines ehemaligen Arbeitnehmers ausschließen konnte. Der Altersunterschied zwischen dem verstorbenen Arbeitnehmer und seiner Ehefrau, der Klägerin, betrug 21 Jahre. Die Versorgungsrichtlinien zogen eine Grenze bei einem Altersabstand von mindestens 15 Jahren. Die Klägerin hielt die Altersabstandsklausel für unwirksam, weil sie gegen Treu und Glauben und Gleichbehandlungsgrundsätze verstoße. Zumindest sei der Arbeitgeber verpflichtet gewesen, eine Härtefallklausel in die Richtlinien mit aufzunehmen – was nicht geschehen war.
Die Beklagte, eine Unterstützungskasse, hielt die Regelung für wirksam und verwies insbesondere darauf, dass der Arbeitgeber nur so die Möglichkeit habe, das finanzielle Risiko seiner Versorgungszusage zu begrenzen. Klage und Berufung gegen die erstinstanzliche Entscheidung waren vom Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht ab- bzw. zurückgewiesen worden. Daraufhin war die Klägerin in Revision gegangen.
Das BAG hat das Verfahren nach Prüfung der Vereinbarkeit der maßgeblichen Regelung mit deutschem Recht ausgesetzt und dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften vorgelegt, weil es erhebliche Zweifel daran hatte, ob eine solche Regelung den Anforderungen des „Europäischen Grundrechts auf Antidiskriminierung” genügen würde. Zudem stellt sich für das BAG die Frage nach der eventuellen Rückwirkung sowie des Vertrauensschutzes. Anhand der Entscheidung kann exemplarisch die Prüfung des Vorliegens einer Diskriminierung nach nationalem Recht noch einmal nachvollzogen werden. Des Weiteren verdeutlicht die Entscheidung die Vorgaben, die das Europäische Recht bei der gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung macht.
Entscheidung:
Das BAG stellt der Entscheidung voran, dass die Revision nach nationalem Recht zurückzuweisen wäre, weil Ansprüche der Klägerin auf Bewilligung und Zahlung einer Witwenrente gegen die Beklagte nach nationalem Recht nicht bestehen. Folgende Fragen hat das BAG dabei geprüft:
Die Altersabstandsregelung verstößt nicht gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, der auch im Betriebsrentenrecht gilt. Der allgemeine arbeitsrechtliche Grundsatz ist von der Rechtsprechung entwickelt worden. Der Gesetzgeber hat ihn unter anderem dadurch anerkannt, dass er in § 1 b Abs. 1 Satz 4 der BetrAVG Versorgungsverpflichtungen, die auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen, solchen gleichgestellt hat, die auf Grund einer Zusage des Arbeitgebers bestehen.
Das BAG kommt zu dem Ergebnis, dass die Anwendung der Altersabstandsklausel eine Ungleichbehandlung bedeutet: Gleichwohl liegt kein Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor, weil der Verstoß durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist. Den Sachgrund sieht das BAG in dem billigenswerten Ziel des Arbeitgebers, seine finanziellen Risiken im Zusammenhang mit der – immerhin freiwilligen – betrieblichen Altersversorgung zu begrenzen. Ein Verstoß gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen kann das BAG ebenfalls nicht erkennen. Zwar sind gem. § 307 Abs. 1 BGB solche Bestimmungen unwirksam, die den Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteiligen. Die hier in Frage stehende Altersabstandsklausel benachteiligt nach Auffassung des BAG jedoch nicht unangemessen in diesem Sinne.
Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, dass die von ihm durch eine Versorgungszusage gedeckten Risiken anhand von sachlich billigenswerten Gründen begrenzt werden. Auch das Fehlen einer Härtefallklausel lässt das BAG nicht gelten: In dem hier vorliegenden Fall verwirkliche sich im Altersunterschied zwischen der Klägerin und dem verstorbenen Arbeitnehmer der Beklagten gerade das Risiko, dessen Übernahme durch die Altersabstandsklausel hatte ausgeschlossen werden sollen. Das Vorliegen eines Härtefalls – gekennzeichnet durch besondere Umstände des Einzelfalls und eine Atypik des zu regelnden Sachverhalts – liege hier gerade nicht vor.
Das BAG hat jedoch erhebliche Zweifel, ob von einer Wirksamkeit der Regelung auch unter Berücksichtigung des im Primärrecht der Europäischen Gemeinschaft verankerten Grundsatzes des Verbots der Altersdiskriminierung ausgegangen werden kann. Möglich ist nach Ansicht des BAG sowohl eine unmittelbare Anwendbarkeit dieses Grundsatzes als auch die gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung nationalen Rechts im Lichte dieses Grundsatzes.
Das BAG weist noch einmal darauf hin, dass der nationale Richter – dies hat auch der EuGH deutlich gemacht – im Rahmen seiner Zuständigkeit verpflichtet ist, die volle Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu gewährleisten (Verweis auf EuGH 5. Oktober 2004 – C 397/01 bis C 403/01). Dieses Gebot beinhaltet für den nationalen Richter eben auch, das nationale Recht durch Anwendung seiner Auslegungsmethoden so auszulegen, dass eine Kollision mit EG-Recht vermieden wird.
Das BAG geht daher davon aus, dass der europarechtliche Grundsatz des Verbots der Altersdiskriminierung auch bei der Auslegung des nationalen allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu beachten ist, wenn er denn grundsätzlich auf den vorliegenden Sachverhalt Anwendung findet. In der weiteren Prüfung lehnt das BAG die direkte Anwendung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27. November 2000 (AB. EG Nr. L 303, S. 16, Rahmenrichtlinie) ab, weil zum Zeitpunkt der Entscheidung die Umsetzungsfrist in deutsches Recht noch nicht abgelaufen war (Umsetzung der Richtlinie sollte bis spätestens 2. Dezember 2006 erfolgen).
Schließlich kommt das BAG zur Prüfung der Frage, ob der dargestellte Grundsatz des Verbots der Altersdiskriminierung auch zwischen Privaten – hier zwischen einem privaten Arbeitgeber einerseits und der Hinterbliebenen eines ehemaligen Arbeitnehmers andererseits – Wirkung entfaltet. Das BAG nimmt zur Prüfung dieser Frage wiederum Bezug auf die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Mangold (wie vor) – auch dort hatte es sich um ein Verfahren zwischen Privaten gehandelt. Der EuGH hatte damals, ohne die Problematik zu vertiefen, angenommen, dass der vorgenannte Grundsatz auch in diesem Verhältnis gelte. Allerdings gibt es zum damals entschiedenen Sachverhalt einen entscheidenden Unterschied:
Der Streit hatte sich an einer durch den Gesetzgeber formulierten Regelung aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz entfacht. Das BAG nimmt zur Beantwortung der Frage der Grundrechtsgeltung zwischen Privaten Bezug auf die Verfassungstradition der Bundesrepublik Deutschland. Es wird darauf verwiesen, dass zwar eine unmittelbare Anwendung der Grundrechte zwischen Privaten in der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts abgelehnt werde. Es sei jedoch allgemein anerkannt, dass auch das Privatrecht im Licht der Grundrechte auszulegen ist bzw. die Grundrechte Berücksichtigung in seiner einfachgesetzlichen Ausformung gefunden hat (vgl. §§ 138, 242 BGB).
Schließlich führt das BAG aus, dass auch das Gemeinschaftsrecht die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung kenne: nämlich dann, wenn mit der Regelung ein legitimes Ziel verfolgt wird und dieses mit angemessenen und erforderlichen Mitteln erreicht werden soll (vgl. EuGH vom 22. November 2005, C 144/04, „Mangold”).
Eine Anknüpfung an das Alter im Arbeitsleben hält das BAG aus sachlichen Gründen auch im Rahmen der Konvergenzprüfung mit europäischem Recht für sinnvoll. Dies gelte insbesondere auch im Recht der betrieblichen Altersversorgung. Nach Auffassung des BAG kommt durch die fragliche Altersabstandsregelung jedenfalls eine mittelbare Diskriminierung in Betracht, weil möglicherweise überwiegend (oder ausschließlich) Arbeitnehmer eines bestimmten Alters betroffen sein könnten.
Der Senat teilt mit, dass seiner Ansicht das Erfordernis der Rechtfertigung aus den dargestellten Gründen erfüllt sind. Betriebliche Altersversorgung ist ihrer Natur nach die Übernahme von Risiken durch den Arbeitgeber. Es sei ein legitimes Ziel des Arbeitgebers, dieses Risiko zu begrenzen und für ihn kalkulierbar zu machen. Ein gangbarer Weg ist hierbei die Einschränkung des Kreises der Anspruchsberechtigten.
Da vorliegend ein innerer Zusammenhang zu demografischen Kriterien besteht, ist die Wahl des Mittels der Begrenzung nach Auffassung des BAG auch nach den Anforderungen angemessen und erforderlich. Abschließend verdeutlicht das BAG noch, dass der EuGH auch über die Frage einer möglichen Rückwirkung des Verbots der Altersdiskriminierung zu entscheiden habe.
Nach Auffassung des Senats ergeben sich hierbei zwei Schwerpunkte der Prüfung: zum einen die Besonderheiten der betrieblichen Altersversorgung, zum anderen im Hinblick auf Vertrauensschutzgesichtspunkte. Gerade in Fragen der betrieblichen Altersversorgung habe der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaft bereits in der Vergangenheit Vertrauensschutz gewährt.
Konsequenzen:
Mit dieser Entscheidung hat das BAG den Weg beschritten, der bereits von RA Dr. Langohr-Plato in dessen Beitrag in der Ausgabe 03/06 („Inwieweit müssen Mitarbeiter gleichbehandelt werden ?” in AuA, 03/06, S. 144 ff.) skizziert worden ist: Das BAG ist spätestens seit der so genannten „Mangold-Entscheidung” für die Fragen der mittelbaren Altersdiskriminierung bei der Auslegung nationalen Rechts und der Prüfung der Konvergenz mit dem „europäischen Grundrecht auf Antidiskriminierung” sensibilisiert worden. Eine solche (mittelbar diskriminierende) Regelung liegt im Bereich der Geschlechterdiskriminierung beispielsweise immer dann vor:
- wenn die betreffende Regelung oder Maßnahme zwar ausnahmslos Männer und Frauen adressiert, faktisch aber nur das eine oder andere Geschlecht wesentlich nachteilig betroffen ist, und
- wenn diese nachteiligen Wirkungen auf dem Geschlecht oder der Geschlechtsrolle beruhen (vgl. EuGH vom 13. Mai 1986 – C 170/84, „Bilka”).
Mit der vorliegenden Entscheidung steht nun der Tatbestand der „Altersdiskriminierung” im Bereich der betrieblichen Altersversorgung im Fokus – es bleibt abzuwarten, wie der EuGH diese Frage entscheiden wird. Es wird insbesondere interessant sein, ob und wie sich der EuGH zu den Fragen der Rückwirkung und des Vertrauensschutzes in Bezug auf bereits seit langem bestehende Altersabstandsregelungen in Versorgungsrichtlinien positioniert und ob er die konkrete Altersabstandsregelung (15 Jahre) möglicherweise für mit europäischem Recht vereinbar halten wird.
Die Frage, ob bei der Anwendung des Gemeinschaftsrechts Vertrauensschutz zu gewähren ist, ist in der Vergangenheit vom EuGH im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung mehrmals bejaht worden (17. Mai 1990, 262/88 (Barber); 14. Dezember 1993, C 110/91 (Maroni)). So ist beispielsweise ein Verstoß gegen das europarechtliche Verbot der Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts nach Ansicht des EuGH nicht hinzunehmen für Rentenversicherungszeiten, die auf die Zeit nach der Verkündung der Entscheidung in der Sache „Barber” (17. Mai 1990) fallen.
Auch das Bundesverfassungsgericht hatte in Bezug auf die bis dahin unterschiedlich geregelten Kündigungsfristen von Angestellten und Arbeitern in seinem Beschluss vom 30. Mai 1990 ( 1 BvL 2/83, BVerfGE 82, 126 ff.) den Arbeitgebern Vertrauensschutz gewährt und den Gesetzgeber damals aufgefordert, die grundrechtswidrige Ungleichbehandlung bis zum 30. Juni 1993 zu beseitigen. Die Gewährung von Vertrauensschutz spielt damit sowohl in der nationalen als auch in der europäischen Rechtsprechung eine große Rolle – Änderungen sind auch im hier geschilderten Zusammenhang nicht unbedingt zu erwarten.
Praxistipp:
Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass der EuGH möglicherweise die Unvereinbarkeit von so genannten Altersabstandsregelungen in Versorgungsrichtlinien zur betrieblichen Altersversorgung mit europäischem Recht feststellt. Es ist jedoch davon auszugehen, dass der EuGH – in Fortsetzung seiner bisherigen Rechtsprechung – Vertrauensschutz für die Parteien gewährt, so dass die Grundsätze der zu erwartenden Entscheidung erst in zukünftigen Richtlinien umgesetzt werden bzw. bestehende Richtlinien nur mit Wirkung für die Zukunft abgeändert werden müssen.
Katrin Borck
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Dieser Kommentar wurde veröffentlicht in der Zeitschrift “Arbeit und Arbeitsrecht”, HUSS-MEDIEN GmbH, Heft 05/07