Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 13. Dezember 2001, Geschäftszeichen 5 Sa 987/01
Leitsatz der Bearbeiterin:
Die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers nach dem Verstoß gegen das innerbetriebliche Verbot privaten E-Mailverkehrs ist in der Regel ungerechtfertigt; grundsätzlich muss einer Kündigung aus diesem Grunde eine (erfolglose) Abmahnung vorausgehen.
Problempunkt:
Die Parteien streiten um die Rechtfertigung einer Kündigung aufgrund des Verstoßes der Klägerin gegen ein von der Beklagten ausgesprochenes betriebliches Verbot privaten E-Mailverkehrs.
Die Klägerin arbeitet in der zu einer internationalen Anwaltsfirma gehörenden Kanzlei als Sekretariatskraft. Die Anwaltsfirma beschäftigt nahezu tausend Mitarbeiter an über 20 Standorten weltweit. Ein sehr großer Teil des Schriftverkehrs der Beklagten wird per E-Mail abgewickelt. In einem auch an die Klägerin versandten Protokoll eines sog. Staff-Meetings vom 09.02.2000 befasste sich einer von acht Tagesordnungspunkten mit der Frage, wie und aus welchen Gründen privater E-Mailverkehr von den Arbeitnehmern gehandhabt werden soll. In dem Protokoll heißt es sinngemäß, dass sich dieser Datenaustausch über das Internet „hauptsächlich” mit geschäftlichen Informationen befasse und deren Übermittlung diene; private elektronische Post „sollten” nicht verschickt werden. Auf die mit dem privaten Datenverkehr verbundene Virengefahr wird hingewiesen; eine fristlose Kündigung “sei die Folge”. Ein absolutes Verbot privaten E-Mailverkehrs ist aus dem Protokoll nicht zu entnehmen.
Am 08.06.2000 gab die Klägerin per E-Mail einen privat erhaltenen „Kettenbrief” sowohl im Intranet des Betriebes der Beklagten an zahlreiche Kolleginnen weiter, als auch nach außerhalb an Bekannte und Freunde. Nachdem die Beklagte hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie der Klägerin das Arbeitsverhältnis am 09.06.2000 „fristlos oder hilfsweise zum 15.07.2000.
Entscheidung:
Die Klägerin wandte sich gegen die Kündigung und war sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim LAG erfolgreich.
Wieder einmal hatte sich ein Gericht zweiter Instanz mit der Frage der Folgen des Verstoßes gegen ein betriebliches Verbot privaten E-Mailverkehrs zu befassen.
Bei der vorliegenden Entscheidung waren für die Kammer folgende Gründe ausschlaggebend:
Die Kündigung war deshalb ungerechtfertigt, weil ihr keine (erfolglose) Abmahnung der Klägerin vorausgegangen war. Eine Abmahnung wäre aber erforderlich gewesen, wie (fast immer) bei einer Entlassung aufgrund eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers. Vorliegend handelt es sich zwar sogar um einen bewußten Pflichtverstoß – die Klägerin kannte sowohl das erwähnte Protokoll des „Staff-Meetings”, als auch das generelle Verbot privaten Briefverkehrs über das Internet im Betrieb der Beklagten.
Die Kammer machte jedoch deutlich, dass eine solche (auch bewußte) Verletzung einzuhaltender Pflichten durch den Mitarbeiter kein ausreichender Grund sein kann, um eine (fristlose) Kündigung des Betroffenen ohne vorausgegangene Abmahnung auszusprechen. Vielmehr muss ihm zuvor klar und eindeutig mitgeteilt werden, dass der Arbeitgeber einen solchen Verstoß nicht hinzunehmen gewillt ist. Für eine wirksame Kündigung bedarf es weiterhin einer vorangegangenen Abmahnung.
Daran fehlt es jedoch im vorliegenden Fall. Aus dem zitierten Protokoll und dem betreffenden Tagesordnungspunkt ist ein absolutes Verbot privatem E-Mailverkehrs mit allen drohenden Konsequenzen für den Mitarbeiter nicht zu entnehmen gewesen. Dort heißt es lediglich, dass private E-Mails nicht versandt werden „sollten”; auch die bereits zitierte Anordnung einer Kündigung im direktem Zusammenhang wird hauptsächlich als Folge des Eindringens von Viren in das Datensystem der Beklagten darstellt, nicht jedoch als Folge des allgemeinen Nutzens des Systems zur Versendung privater elektronischer Post. Im Ergebnis hatte die Klägerin darauf vertrauen können, dass die Beklagte bei einem erstmaligen Verstoß gegen das ihr bekannte Verbot zunächst ggf. eine Abmahnung, jedenfalls nicht unverzüglich eine Kündigung aussprechen würde.
Konsequenzen:
Die Gefahr, die sich für die elektronisch gespeicherten Dateien und Datensysteme eines Betriebs aus einem Virenbefall ergeben kann, ist nicht unerheblich und die finanziellen Folgen können beträchtlich sein. Dennoch steht hinter diesen arbeitsrechtlichen Anforderungen an eine Kündigung aufgrund des Verstoßes gegen das Verbot privaten E-Mailverkehrs folgender Grund: Eine Vielzahl von Mitarbeitern nehmen wegen der ständig zunehmenden Regelungsdichte der modernen Arbeitswelt einzelne Pflichten nicht mehr ernst oder können dies nicht, weil ihnen die Ziel- und Schutzrichtung nicht einsichtig ist. Es liegt am Arbeitgeber, diese Unklarheiten zu beseitigen. Wolle er also einen wie den hier dargestellten Pflichtverstoß eines Arbeitnehmers zum Anlass nehmen diesem, ohne vorhergehende Abmahnung die Kündigung auszusprechen, so ist vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er die Bedeutung und die Ernsthaftigkeit der drohenden Konsequenz eines Verstoßes gegen das jeweilige Verbot seinen Mitarbeitern deutlich und unmißverständlich klar macht.
Praxistipp:
Möchte ein Arbeitgeber ein Verbot seiner Arbeitnehmer zur Nutzung des betrieblichen Datensystems für privaten E-Mailverkehr aufstellen und zugleich an einen erstmaligen Verstoß die Folge der fristlosen bzw. der ordentlichen Kündigung knüpfen, so sollte er folgendes beachten: Er muss dafür Sorge tragen, dass jedem seiner Mitarbeiter die Bedeutung und Ernsthaftigkeit sowie die drohende Konsequenz eines solchen Verstoßes unmißverständlich und – aufgrund der von ihm getragenen Beweislast – nachweisbar deutlich gemacht wird. Dies könnte z.B. durch eine von jedem Arbeitnehmer unterschriebene Mitteilung der Firma über das Verbot an sich, Sinn und Zweck sowie die drohenden Konsequenzen bei einem Verstoß hiergegen geschehen. Ist unklar, ob dies in ausreichender Weise erfolgt ist, sollte bei einer Pflichtverletzung nicht sogleich die Kündigung, sondern zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden.
Katrin Borck
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Dieser Kommentar wurde veröffentlicht in der Zeitschrift “Arbeit und Arbeitsrecht”, HUSS-MEDIEN GmbH, Heft 10/02